Licenziamento legittimo per giusta causa e investigazioni privati difensive

Il licenziamento di un dipendente è una faccenda seria, innanzitutto perché impatta duramente con la vita del licenziato e dei suoi familiari e poi perché la materia giuridica e giurisprudenziale in questo settore è un campo minato per gli imprenditori costretti a difendersi da comportamenti scorretti e infedeli dei dipendenti.

Per ciò le indagini aziendali difensive dell’investigatore privato devono essere:

• Sostenibili finanziariamente, perché le scorrettezze dei dipendenti stressano economicamente l’azienda, specie se piccola o media.

Per questo motivo le indagini aziendali difensive dell’agenzia investigativa Octopus vengono pianificate in due fasi: la prima puramente esplorativa e la seconda per raccogliere le prove necessarie al licenziamento e a un eventuale giudizio.

• Etiche, poiché il sospettato di comportamenti scorretti gode del beneficio del dubbio sino quando questi non sono provati incontrovertibilmente dal detective privato. L’approccio etico può sembrare apparentemente una tutela ad esclusivo beneficio del dipendente, ma in realtà rafforza la validità delle prove raccolte e la posizione dell’azienda nella vertenza giuslavoristica.

• Efficaci e risolutive.

È inutile accanirsi con investigazioni aziendali costose, quando dai primi accertamenti risulta evidente che i comportamenti del dipendente infedele, per quanto scorretti, difficilmente possono giustificare legalmente il suo licenziamento. Negli anni ho imparato che sconsigliare il cliente di farmi fare un’indagine, perché l’esito risulterebbe inutile è uno dei migliori veicoli pubblicitari per la mia agenzia investigativa Octopus.

Inoltre, essendo la materia giuslavoristica particolarmente delicata e complessa, dove la forma è sostanza come in procedura penale, le investigazioni aziendali riguardanti dipendenti e collaboratori devono rispettare severamente la forma di acquisizione e il trattamento delle prove, pena la loro nullità.

• Strategiche. Poiché spesso le indagini aziendali difensive servono a trovare un accordo stragiudiziale, a ottenere una sorta di “licenziamento consensuale”, anziché un licenziamento senza preavviso e il rischio di un processo davanti al Giudice del Lavoro.

Questi accordi sull’allontanamento del dipendente sono tanto più possibili, quanto più l’investigatore privato è riuscito a ottenere prove evidenti delle scorrettezze del dipendente.

Le prove raccolte dall’investigatore privato sono oramai ampiamente riconosciute nelle cause giuslavoristiche.

In materia gius-lavoristica la forma è sostanza, come in procedura penale: il POV del detective privato aziendale.

Come ottimamente spiegato nel libro “Investigazioni interne e investigazioni difensive in ambito penale – profili giuridici e prassi operative”, scritto dagli avvocati Paola De Pascalis, Piero Magri e Andrea Scarpellini ed edito da Lefebvre Giuffrè nel 2025, le indagini aziendali, che riguardano comportamenti illeciti o semplicemente scorretti del dipendente infedele nei confronti dell’impresa dove lavora, cioè i “controlli difensivi in senso stretto”, in deroga all’Art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, devono:

• Partire da un ragionevole e concreto sospetto della condotta dannosa per l’azienda da parte del dipendente.

Tale sospetto è consigliabile sia sommariamente descritto nel mandato conferito all’agenzia investigativa o in uno scambio di messaggi precedenti al mandato e che venga riportato anche nella relazione investigativa finale.

• Comportare l’affidamento di un incarico a un investigatore privato autorizzato in grado di adempiere a tutti gli obblighi di legge previsti in questi casi e di svolgere indagini nel rispetto della privacy del dipendente.

• Non devono essere provocatorie, cioè l’investigatore privato o chi per lui non deve indurre in errore il dipendente, dicendo o facendo qualcosa di palesemente provocatorio.

• Inoltre, i “controlli difensivi in senso stretto” devono essere svolti dal detective privato in modo:

• Mirato, cioè riguardare solamente l’esigenza di verificare il sospetto sulla presunta condotta scorretta.

• Pertinente, cioè rilevare solamente la condotta scorretta sospettata, evitando di uscire dalle consegne ricevute tramite mandato attraverso il rilevamento di altre irregolarità secondarie.

In un caso su ammanchi di cassa, l’agenzia investigativa Octopus aveva riscontrato e comprovato le gravi condotte del sospettato.

Oltre a rubare, costui parlava molto male del proprietario dell’azienda. Tuttavia, in considerazione della robustezza delle prove sui furti, io consigliai di soprassedere sull’argomento “calunnie”, poiché avrebbe complicato inutilmente il licenziamento e un’eventuale sua impugnazione.

Il proprietario, colpito sul vivo dalle ingiurie del dipendente, non mi diede ascolto e da tre anni è ancora in causa, una causa che probabilmente perderà.

• Proporzionato, cioè le indagini dell’investigatore privato, oltre ad essere “legalmente sostenibili”, non devono essere troppo invasive e persecutorie.

Purtroppo per i loro clienti, molti detective privati pensano ancora che quanto più hanno prodotto un dossier corposo sul dipendente infedele, tanto più è scontata la conferma del suo licenziamento in sede d’impugnazione dello stesso.

• Limitato nel tempo, cioè le indagini devono durare lo stretto necessario per acquisire le prove che vanno utilizzate immediatamente per una tempestiva contestazione.

Nelle contestazioni al lavoratore vige il principio di immediatezza: qualsiasi contestazione o provvedimento disciplinare previsto dalla legge deve essere posto in essere immediatamente si ha conferma dei sospetti sulle condotte scorrette da parte del dipendente. In altre parole la data del report investigativo deve essere di pochi giorni o addirittura di poche ore antecedenti la contestazione; pena la nullità della sanzione per violazione dei diritti di difesa del lavoratore.

• Trasparente. Cioè il lavoratore, licenziato sulla base di evidenze raccolte da un’indagine aziendale difensiva, deve poter accedere a quelle evidenze per potersi difendere.

Questa “trasparenza” non è solamente a beneficio dei dipendenti, ma anche delle aziende, poiché in molti casi seguiti dalla mia agenzia investigativa Octopus i lavoratori e i loro avvocati o rappresentanti sindacali, dopo aver esaminato le prove a carico, hanno optato per un accordo stragiudiziale, rinunciando all’impugnazione perché indifendibili.

Etica, proporzione, pertinenza e trasparenza sono i quattro criteri che devono guidare l’investigatore privato quando si occupa di indagini aziendali difensive.

Talvolta non occorre la compliance aziendale, basterebbe il buon senso.

Negli ultimi anni si è notevolmente diffusa e raffinata tra le imprese la compliance aziendale, anche in quelle medie e piccole, poiché:

• conoscere le norme di legge;

• darsi regole interne;

• rispettare standard etici

sono tutte azioni che migliorano l’ambiente di lavoro, il benessere dei dipendenti e la produttività in generale.

Lo so, “compliance aziendale” è una di quelle espressioni inglesi che inizialmente suscitano diffidenza, ma bisogna riconoscere agli anglosassoni doti di sintesi irraggiungibili da noi italiani.

Quando la mia agenzia investigativa Octopus di Cassano d’Adda viene contattata da aziende che hanno un ufficio dedicato alla compliance aziendale, tiro un sospiro di sollievo poiché significa interagire con clienti più consapevoli e in grado di elaborare strategie efficaci nell’affrontare i problemi interni.

Recentemente ho udito e letto obbrobri investigativo-giuslavoristici di aziende ed enti che evidentemente non sanno cosa sia la compliance aziendale, come ispettori di una nota catena di supermercati che facevano il “test del carrello” ai propri cassieri. Test che, al limite, gli ispettori avrebbero dovuto rivolgere a sé stessi, data l’etimologia del loro titolo, o agli addetti dell’antitaccheggio.

La storia è talmente paradossale da farmi sospettare che questi così detti “ispettori” non vogliano il bene della loro azienda, poiché non bisogna essere avvocati giuslavoristi per capire che l’impugnazione del licenziamento finirà malissimo per la catena di supermarket.

Ancora più pressapochisti e superficiali sono stati i vertici del Comune di Carmagnola che hanno preteso nel 2022 di licenziare una dipendente sulla base dei soli “concreti sospetti”, di cui ho scritto sopra e che non possono bastare da soli senza indagini rispettose della privacy del lavoratore e della procedura giuslavoristica corretta.

Infatti, la Corte d’Appello di Torino a gennaio 2025 ha intimato il reintegro della dipendente con un risarcimento per licenziamento illegittimo. Il Comune ha deciso di ricorrere in Cassazione: salvo dettagli fondamentali omessi dalle cronache, prevedo una seconda caporetto giudiziale.

Spesso i licenziamenti non sufficientemente ponderati e privi di solidi presupposti giuslavoristici sono un’ulteriore perdita economica per l’azienda.